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成果主義は、上司がいかに部下を適材適所に配し、使いこなすかが大事。半分は上司の問題

『コンチクショー』と食い下がる強さをもつ


成果主義という言葉を最近日本でも良く聞くようになりました。

欧米ではこの考え方により企業は存続し発展を続けてきました。

成果によって人を評価し、それによって報酬を決める。

また人事においても1年単位での更新制を取り入れていたりする事が多く、日本のような『終身雇用』という風潮はありません。

私は確かにこの成果によって人を評価する事は必要だとは思います。

しかし成果だけがその人の評価のすべてである事には賛同できません。




日本の社会文化は、以前は『終身雇用』の基にありました。

それが欧米の風習が入るとともに終身雇用自体が薄れ始め、今では成果主義を前面に出す企業も少なくはありません。

では何をもって成果と見なすんでしょうか?

営業であれば売上金額。

生産現場であれば、生産数、稼働率。

この様な『数字』によって評価されるのでしょうか。

私は違うと思います。

そこに至るまでのプロセスが必ずあり、そこを評価しなければならないと思っています。

例えば非常に売り上げのいい社員がいます。

しかし一歩間違えば社会人生命を逸脱しかけないやり方をしていたとします。

一方売上はそこそこでも着実に毎月仕事をしている社員がいます。


この2者を比較するとき、数字だけでは前者を評価するようになります。

しかしその場はいいかもしれません。

ですがそれが、何年、何十年と維持できるでしょか?

私はコツコツと着実に仕事をして、お客さんを掴んでいく後者に期待します。

きっと行く行くは大きな財産となる筈だからです。


人を評価するときに、確かにコイツなぁ・・・と思う人はいます。

でもそれは全部その人間の評価なのでしょうか?

部下が育たないと良く聞きますが、それは自分には育てる能力がないと言っているようなものです。


人は、夢中になれる事を見つけた時、自身の能力を遺憾なく発揮します。

逆にそういう状況を作ってあげる事が上司の采配なのです。

適材適所とは、駄目だから外すのではなく、育てていく上でこういう才能があるからこの仕事をやらせたらどうかという時に配置換えをするべきなんです。

駄目だから外した時、その人間を受け入れた部署はどうなるんでしょう。

駄目なレッテルを貼って仕事させるんでしょうか?

自分の意にそぐわないから外すのではなく、

≪育てる≫

過程が大切なんです。

そして、どんな学歴をもっていようとも、『コンチクショー』という気持ちをもっていなければ、それは進展する事は無いのです。

部下の気持ちを引きずりこめば、その人は必ずあなたの想う部下に育っていくはずです。

仕事=気持ち

だと私は思いました。



ちょう・ふじお

1973年生まれ。1960年トヨタ自動車入社。トヨタモーターマニュファクチャリングUSA社長棟を経て、1999年社長就任。2006年に同社会長に就任し現在に至る。2005年より日本経団連副会長、2008年経済財政諮問会議議員を務める。


トヨタ自動車会長張富士夫『カンブリア宮殿村上龍×経済人社長の金言より』
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